Mobbing w pracy

Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi, bowiem zgodnie z przepisami prawa pracy podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie w zakładzie pracy mobbingu jest pracodawca. Odpowiada on nie tylko za czyn własny, gdy sam stosuje mobbing, ale także za czyn cudzy, czyli za mobbingowe zachowania swoich pracowników i współpracowników.

W polskim prawie mobbing oznacza zakazane działania lub zachowania w miejscu pracy. Według Międzynarodowej Organizacji Pracy mobbing to obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników.

Najczęściej stosowanymi technikami mobbingu są uwłaczający gest, obraźliwe słowo, wywyższająca postawa, złośliwe epitety, obmawianie, rozsiewanie plotek, stałe nękanie w pracy, pogróżki, ograniczenie możliwości wypowiadania się (np. nagminne przerywanie, niedopuszczanie do głosu), nieuzasadnione krytykowanie, wyśmiewanie. Jednak w arsenale zachowań mobbera są także działania dotyczące samej pracy takie, jak: stawianie zbyt wysokich wymagań (np. bardzo krótki czas na realizację zadania), wydawanie absurdalnych poleceń, nakładanie zbędnych zadań, ukrywanie istotnych informacji, przydzielanie pracy wyraźnie poniżej kwalifikacji pracownika, niewyznaczanie mu żadnych zadań, celowe tworzenie konfliktów między pracownikami. Przy czym pamiętać należy, że mobbingu w pracy nie można pomylić ze zwykłą dyscypliną, egzekwowaniem poleceń przez przełożonego, czy uzasadnioną krytyką.

Mobbing nie musi przebiegać w sposób gwałtowny - mogą to być to zachowania z pozoru niewielkie, lecz stosowane często i systematycznie, które kumulują się powodując utratę motywacji, bezradność i zaniżoną samoocenę pracownika. Mobbing to działanie, które ma charakter powtarzalny, długotrwały i systematyczny, a prowadzi do poniżenia, upokorzenia i wyniszczenia emocjonalnego ofiary.

Sprzyjającymi warunkami dla mobbingu jest praca w zamkniętym zespole ludzi, hierarchiczna struktura, liczne zależności formalne i nieformalne. Mobberem może być nie tylko przełożony pracownika, ale także jego współpracownik. Na tej podstawie można wyróżnić bossing, czyli mobbing pionowy, gdy przełożony jest prześladowcą, a podwładny ofiarą. Jednak mobberem może okazać się także pracownik zajmujący równorzędną pozycję, lub nawet cały zespół pracowników. Wówczas pojawia się staffing, czyli mobbing poziomy, gdy mobblerem jest grupa, a ofiarą osoba należąca lub zależna od tej grupy. Trzeci rodzaj mobbingu to tzw. mobbing wstępujący, gdy ofiarą jest przełożony, a prześladowcą podwładny lub grupa podwładnych. Częstą postacią tego rodzaju mobbingu jest zmowa podwładnych, którzy zmierzają do usunięcia swojego dyrektora czy menadżera stosując przemoc psychiczną, nękanie i sabotując wykonywanie pracy.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Niemniej udowodnienie rozstroju zdrowia nie jest sprawą łatwą. Należy udokumentować przebieg leczenia i wykazać bezpośredni związek przyczynowo-skutkowy między mobbingiem a uszczerbkiem na zdrowiu. Dodatkowo pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W praktyce udowodnienie, że pracownik jest ofiarą mobbingu nie jest łatwe. Dlatego wedle utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego, w razie uznania bezpodstawności żądania zadośćuczynienia za mobbing, należy żądanie pracownika rozpatrywać pod kątem naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika chronionych przez art. 111 Kodeksu pracy i art. 23 Kodeksu cywilnego. W istocie każdy przypadek mobbingu stanowi naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym przede wszystkim godności człowieka, ale nie każde naruszenie dóbr osobistych wypełnia znamiona mobbingu. Pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone przez pracodawcę, może żądać zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 24 Kodeksu cywilnego). Będzie to jednak jedynie krzywda niematerialna, natomiast w przypadku udowodnienia mobbingu krzywda w rozumieniu Kodeksu pracy ma szerzy zakres, gdyż obok strat psychicznych obejmuje rozstrój zdrowia, co już stanowi stratę materialną.

Roszczeń z tytułu mobbingu nie mogą dochodzić osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło, gdyż nie mają do nich zastosowania przepisy Kodeksu pracy, a tym samym przepisy dotyczące mobbingu. Nie oznacza to jednak, że osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych są całkowicie pozbawione ochrony prawnej. Osoby takie, jeśli dotyka je „mobbing”, mogą dochodzić swoich praw m.in. na podstawie przepisów cywilnych dotyczących ochrony dóbr osobistych. Bezprawne działania noszące znamiona mobbingu niewątpliwie można bowiem zakwalifikować jako naruszanie ich dóbr osobistych (w tym zwłaszcza ich godności).